Formation tout au long de la vie

M5.1 What makes an effective executive coaching session ?

(1,5h) Assuré par K. Nelson, University of Cambridge, UK

There are times when the coach finishes a coaching session knowing that it has gone very well and clear progress has been made. There are other occasions when it can leave the coach feeling it hasn’t been so satisfactory. So what makes a coaching session really great? Drawing upon his experiences as an executive coach, Keith will provide insights into the following:

Keith will highlight the importance of the coach being aware not only of the executive client, but also of the sponsoring organisation and key stakeholders. He will also examine the importance of self-awareness within this context. The session will explore the (potential) impact of these and how the coach can work successfully with these different influences. The session will be highly experiential and interactive. 

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M5.2 Coaching, normes d’interactions et nouvelles formes de régulation sociale

1.5h
Assuré V. Brunel, docteur en sociologie clinique, Kairos

Sociologues comme psychanalystes adressent au coaching de vives critiques : pour les premiers, il relève d’une psychologisation des problématiques et provoque une intériorisation des contraintes sociales. Pour les seconds, il engendre un renforcement narcissique et une conformation des individus à une norme psychique et managériale.

Cette conférence propose une relecture de ces critiques en termes d’acquisition de codes d’interaction et de régulation sociale.

Certes, l’essor du coaching est le produit et le producteur d’une tendance à problématiser les enjeux individuels en termes de ressources relationnelles et psychologiques. Pour autant, les nouvelles configurations sociales et organisationnelles requièrent réellement de l’individu (devenu entrepreneur de lui-même, sommé de construire sa place dans un monde en réseau...) des capacités intrapsychiques (autonomie, estime de soi) et interpsychiques (assertivité, authenticité) accrues.

L’essor du coaching répond donc à la nécessité d’apprendre une certaine grammaire du rapport à soi et à autrui, cet apprentissage passant par un travail réflexif de découverte et d’acceptation de soi. Les normes véhiculées dans le coaching, à l’insu du coach comme du coaché, sont des ressources plus que des contraintes : elles permettent à celui qui les possède d’augmenter ses possibilités dans son environnement... à condition qu’il possède aussi des ressources sociales très objectives. 

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M5.3 Lancement d’une activité d’executive coaching : témoignage des anciens du DUEC

(1,5 h)

Sur la base du recul qu’apporte leur expérience récente, des anciens diplômés du DUEC animent une conférence interactive où ils témoignent de leurs réussites/échecs, et répondent aux questions de la promotion. Les questions, non-limitatives, de commercialisation, de réseaux, de formations complémentaires, d’adhésion aux associations de coachs sont classiquement abordées.

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M5.4 Pertinence et commercialisation de l’executive coaching : le point de vue du DRH

(1,5h)
Assuré par Y. Gillard, DRH Spie Fondations

Préalablement à la conférence, les participants sont invités, au sein de sous-groupes (4 au maximum) de 6 personnes qu’ils constitueront spontanément, à préparer un argumentaire précisant les enjeux, bénéfices et avantages du coaching ; cet argumentaire est de nature à être adressé à la Direction Générale d’une organisation potentiellement cliente (pas de demande précise) et abordera les points suivants :

Quels sont les enjeux du coaching et son apport pour une organisation ?

Quelles sont les conditions de réussite du coaching notamment du coaching d’équipe ?

Quelles sont les limites du coaching ?

Quid des relations entre coaching et interculturalité ?

Quels autres arguments développer afin de convaincre une direction des bienfaits du coaching, notamment du coaching d’équipe ?

Au début de la conférence, chaque sous-groupe présentera sur power-point (10 min maximum) son argumentaire. Suivra un débat à partir de la position du DRH, pour construire un argumentaire approprié de l’approche coaching. Cette démarche permettra de construire les arguments « marketing » de l’approche coaching, pour un positionnement professionnel adapté des participants.

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M5.5 Coaching d’équipes : particularités et outils

(1,5h)
Assuré par A. Tonnelé, coach & consultant, Bernardt Julhiet Consulting

Le coaching d’équipe est à l’intersection de 3 chemins :

  • Celle du coaching d’abord, qui n’est pas du consulting (pas d’intervention sur le métier du client), encore moins une aide à l’animation de réunion ;
  • Celle du coaching individuel ensuite, puisque le coaching d’équipe est aussi un accompagnement du leader, même si celui-ci n’est pas toujours explicite ; les outils, méthodes et postures propres au coach individuel restent valables et nécessaires ;
  • Celle de l’équipe enfin, qui n’est pas simplement une somme d’individus. Le coach d’équipe regarde les interactions autant que les personnes.

Ces particularités seront examinées à partir de plusieurs cadres de référence : Palo Alto, Approche Solution, Elément Humain entre autres.

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M5.6 Application du diagnostic systémique et opératoire des troubles mentaux au coaching

(1,5h)
Assuré par JJ.Wittezaele, docteur en psychologie, psychothérapeute, Institut Gregory Bateson

S’appuyant sur les travaux de Gregory Bateson, l’Ecole de Palo Alto a introduit un autre point de vue sur les troubles mentaux : plutôt que de partir à la recherche de déficiences intrinsèques à l’individu, elle nous propose de nous intéresser à la façon dont il interagit avec son milieu, à ses capacités d’adaptation. Réguler son comportement en fonction des changements du contexte demande de la souplesse. Que se passe-t-il si un mode d’adaptation réussit à un certain milieu (familial, par exemple), mais nous rend inadapté à un autre ? Fantastique « réducteur de complexité », le concept de tentatives de solution, c’est-à-dire la façon dont une personne tente, en vain, de trouver une issue satisfaisante à certaines difficultés surgissant dans son interaction continue avec elle-même, les autres et le monde en général, permet de déterminer avec précision la cible des interventions thérapeutiques : le problème, c’est la « solution ». Que cette « solution » soit la conséquence des expériences passées importe peu, il s’agit avant tout d’assouplir des patterns rigides, de soulager des interactions qui génèrent de la souffrance, de débloquer des « solutions » qui sont devenues à leur tour des problèmes.

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M5.7 The Global Leader’s Cross-Cultural Coaching Kaleidoscope

(1,5h)
Assuré par J. Plaister, associate consultant with Oxford Brooks University, UK

Coaching has become recognised as a leadership style and way-of-being.  Competent global leaders and leaders of the future must become adept at operating inter-culturally and it is therefore important that they develop their ‘cultural antenna’.  A sharpened awareness of potential issues underlying misunderstandings and communication difficulties will enhance team and individual performance.  The Cross-Cultural Kaleidoscope™ is a tool designed to heighten such awareness.  The model, developed for an MA in Coaching and Mentoring Practice, and further developed through case study research; takes a systems approach.  It incorporates both the internally-held meanings of culture and the external influences that have impacted the leader and his team during the course of their lifespan.    It serves as a basis for ‘unlearning’ cultural values that no longer serve the leader, so that culturally-appropriate responsibility may be taken.   Moreover, a systems approach accounts for inter-relationships; a critical factor when engaging with people from The East.

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M5.8 Table ronde des Fédérations professionnelles de coaching : Professionnalisation du coaching en France

(1.5h)

Cette table ronde a pour but de présenter les principales fédérations de coaching, de traiter la problématique de la professionnalisation du coaching et de répondre aux questions de la promotion.

M5.9 Actualisation des potentiels

(1.5h)
Assuré par Y. Richez, directeur associé, Success Communication et Leadership

Le potentiel est l’ensemble des forces nécessaires pour qu’un système devienne actif.
Le développement du ou des potentiels d’une personne, d’une équipe est soumis à des lois plurielles : neurophysiologique, physique, psychologique, sociologique, biologique, organique, etc. C’est l’  « interaction » qui favorise l’émergence et donc, l’actualisation d’un potentiel, car elle induit les idées suivantes : dynamique, systémique, actif, indifférence (sans idée sur, sans image sur, sans intention sur). Le coaching, dès lors qu’il prétend actualiser les potentiels, doit appréhender l’importance de l’interaction.  L’adage chinois dit qu’on ne tire pas sur la plante pour la faire pousser plus vite. L’actualisation répond à cette sagesse. Je vous propose huit règles favorables à l’actualisation d’un potentiel. Actualisation désignant le principe de passage vers ce qui est observable, évaluable, opérable. La graine s’actualise lorsqu’elle quitte définitivement sa structure initiale (son enveloppe) pour devenir arbre en évolution (enracinement, élévation, expansion).

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M5.10 Enjeux et pertinence de l’executive coaching en interne : le cas d’une société du CAC40

(1,5h)
Assuré par J.-L. Ewald, Technip France

Après la présentation des enjeux que représente l'executive coaching pour le groupe Technip, leader mondial dans l'ingénierie du pétrole et du gaz, plusieurs exemples de mise en œuvre seront développés, pour que l'auditoire puisse faire le lien avec des situations qu'il a déjà rencontrées ou auxquelles il aura à faire face. Le concept de transformation des systèmes humains sera décrit en quatre volets : (i) la création d'un nouvel écosystème - ou développement du leadership collectif, (ii) amener l'organisation à un niveau d'excellence, (iii) devenir excellent dans son métier grâce aux réseaux apprenants, (iv) transformer son leadership de dirigeant. Les leviers pour agir en posture de dirigeant et en posture de coach seront précisés, au service du déploiement de l'intelligence collective.

Quand l'executive coaching ne s'est-il pas avéré pertinent ? A partir de cas vécus, l'intervenant donnera les contextes où cette approche n'a pas permis une transformation durable et donnera des pistes pour identifier les facteurs défavorables.

Grandeurs et servitudes du coach interne au service du développement du leadership : l'intervenant partagera son expérience pour révéler en quoi consistent les étapes de sa propre transformation, car l'intervenant évolue lui-même avec le système.

Il en découlera une proposition de conditions de réussite pour que l'executive coaching permette effectivement le développement du potentiel humain, l'amélioration de l'efficience et le développement des compétences de leadership.

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M5.11 Executive coaching and enterprise strategy : working on the adaptive frontiers of organizations

(5h)
Assuré par R. Kilburg, Johns Hopkins University, USA

In the application of evolutionary psychology to the practice of leadership, the single most important function performed by individuals in those positions is to establish what is called the line of march or in contemporary management theory, the strategic vision of the enterprise.  Consultants who work with senior leaders or aspire to do so must have a strong working knowledge of strategy formation and execution in order to be successful in these engagements.  Many consultants lack formal preparation in the various conceptual systems and operational skills that are required for high level functioning in contemporary business organizations, especially in the arena of strategy formation and implementation.  This proposed breakout session will provide a tightly focused overview of essential paradigms and specific tools in common use in strategy management in competitive business organizations.

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M5.12 Le coaching global

(1,5h)
Assuré par P. Rosinski, coach de dirigeants, Rosinski & Company

Global coaching intends to systematically embrace the complexity and interconnected nature of our reality. Global coaching is a holistic approach that leverages a broad range of interrelated perspectives, ranging from the physical to the spiritual (and including managerial, psychological, political and cultural). Global coaching helps to unfold our multifaceted potential. Global coaching is concerned with addressing the concrete challenges we face in our individual lives, with helping organizations and societies achieve sustainable success, together with promoting the planetary conditions for long term fulfillment. In fact, global coaching highlights how these seemingly separate goals are actually closely intertwined.

Global coaching is a break-through approach that leverages multiple perspectives, promotes unity in diversity, and enables sustainable and meaningful results.

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