Formation tout au long de la vie

UE4 : Regards sur les meilleures pratiques en executive coaching

M4.1 Des métaphores pour changer (1,5h) [O. Clerc, thérapeuthe social, conférencier]

La vie est changement. Parfois ce sont les conditions extérieures qui changent. À d’autres moments, c’est nous-mêmes qui évoluons. Paradoxalement, pourtant, la plupart des gens sont sous-outillés pour gérer ces changements. Ils privilégient souvent une seule approche face à des situations très différentes. Pour qui sait l’observer, le monde qui nous entoure est riche de leçons concernant l’art de gérer les transitions dont toute existence est ponctuée. Les métaphores que l’on peut extraire par analogie de ces observations se transposent ensuite avec bonheur dans notre vie professionnelle ou privée. C’est une manière de s’enrichir de l’intelligence omniprésente dans le vivant. Lors de son intervention, Olivier Clerc présentera et décodera plusieurs de ces métaphores, extraites de ces trois recueils parus sur ce sujet.

Bibliographie :

  • Clerc, O. (2015). Peut-on tout pardonner ? Les principaux obstacles au pardon et comment les surmonter. Paris : Eyrolles
  • Clerc, O. (2014). Les Accords Toltèques : une chevalerie relationnelle. Paris : Trédaniel
  • Clerc, O. (2014). Lâche ton trapèze et attrape le suivant ! Paris : Eyrolles

 

M4.3 Pertinence et commercialisation de l’executive coaching : le point de vue du DRH (1,5h) [C. Basse, gestionnaire de carrière et référent coaching du Groupe Total]

RH et coach, Christian Basse  décode pour ses confrères le mode d’emploi du coaching individuel en entreprise. Loin de proposer une nouvelle approche du sujet ou un guide du coaching vu par les coachs, il pose le regard du RH sur le phénomène du coaching et  le replace parmi les autres outils de développement personnel. Après avoir évoqué différents cas de recours,  Il aborde les modalités  de choix et de référencement de coachs, le rôle du prescripteur pendant le coaching et son évaluation. Son analyse est  illustrée par les nombreuses rencontres ou situations vécues dans son activité actuelle de gestionnaire de carrière au sein d’un grand groupe.

Bibiographie :Basse, C. (2015). Et si on le faisait coacher ? Paris : Edilivre

M4.2 Application du diagnostic systémique et opératoire des troubles mentaux au coaching  (1,5h) [JJ.Wittezaele, docteur en psychologie, psychothérapeute, Institut Gregory Bateson]

S’appuyant sur les travaux de Gregory Bateson, l’Ecole de Palo Alto a introduit un autre point de vue sur les troubles mentaux : plutôt que de partir à la recherche de déficiences intrinsèques à l’individu, elle nous propose de nous intéresser à la façon dont il interagit avec son milieu, à ses capacités d’adaptation. Réguler son comportement en fonction des changements du contexte demande de la souplesse. Que se passe-t-il si un mode d’adaptation réussit à un certain milieu (familial, par exemple), mais nous rend inadapté à un autre ? Fantastique « réducteur de complexité », le concept de tentatives de solution, c’est-à-dire la façon dont une personne tente, en vain, de trouver une issue satisfaisante à certaines difficultés surgissant dans son interaction continue avec elle-même, les autres et le monde en général, permet de déterminer avec précision la cible des interventions thérapeutiques : le problème, c’est la « solution ». Que cette « solution » soit la conséquence des expériences passées importe peu, il s’agit avant tout d’assouplir des patterns rigides, de soulager des interactions qui génèrent de la souffrance, de débloquer des « solutions » qui sont devenues à leur tour des problèmes.

M4.4 Actualisation des potentiels (1.5h) [Y.Richez, directeur associé, Success Communication et Leadership]

Le potentiel est l’ensemble des forces nécessaires pour qu’un système devienne actif.
Le développement du ou des potentiels d’une personne, d’une équipe est soumis à des lois plurielles : neurophysiologique, physique, psychologique, sociologique, biologique, organique, etc. C’est l’  « interaction » qui favorise l’émergence et donc, l’actualisation d’un potentiel, car elle induit les idées suivantes : dynamique, systémique, actif, indifférence (sans idée sur, sans image sur, sans intention sur). Le coaching, dès lors qu’il prétend actualiser les potentiels, doit appréhender l’importance de l’interaction.  L’adage chinois dit qu’on ne tire pas sur la plante pour la faire pousser plus vite. L’actualisation répond à cette sagesse. Je vous propose huit règles favorables à l’actualisation d’un potentiel. Actualisation désignant le principe de passage vers ce qui est observable, évaluable, opérable. La graine s’actualise lorsqu’elle quitte définitivement sa structure initiale (son enveloppe) pour devenir arbre en évolution (enracinement, élévation, expansion).

M4.5 Table ronde des Fédérations professionnelles de coaching : Professionnalisation du coaching en France (1.5h)

Cette table ronde a pour but de présenter les principales fédérations de coaching, de traiter la problématique de la professionnalisation du coaching et de répondre aux questions qui se posent en la matière.

M4.6 The Global Leader’s Cross-Cultural Coaching Kaleidoscope (1,5h) [J. Plaister, associate consultant with Oxford Brooks University, UK]

Coaching has become recognised as a leadership style and way-of-being.  Competent global leaders and leaders of the future must become adept at operating inter-culturally and it is therefore important that they develop their ‘cultural antenna’.  A sharpened awareness of potential issues underlying misunderstandings and communication difficulties will enhance team and individual performance.  The Cross-Cultural Kaleidoscope™ is a tool designed to heighten such awareness.  The model, developed for an MA in Coaching and Mentoring Practice, and further developed through case study research; takes a systems approach.  It incorporates both the internally-held meanings of culture and the external influences that have impacted the leader and his team during the course of their lifespan.    It serves as a basis for ‘unlearning’ cultural values that no longer serve the leader, so that culturally-appropriate responsibility may be taken.   Moreover, a systems approach accounts for inter-relationships; a critical factor when engaging with people from The East.

M4.7 Positive Psychology Coaching (1.5h) [I. Boniwell, professeur de psychologie positive]

De quelle manière les coaches peuvent-ils incorporer la psychologie positive dans leur pratique ? Ces dernières années, un partenariat fructueux a été formé entre le coaching et la psychologie positive. Alliés naturels de par leur intérêt explicite pour l’amélioration du fonctionnement optimal et du bien-être,  tous les deux mettent au défi  les hypothèses traditionnelles sur la nature humaine et se rallient à une approche fondée sur les forces, plutôt que sur les déficiences, et sur l’amélioration de la performance.  La psychologie positive a fourni de nombreuses théories et études empiriques considérées comme utiles par les professionnels du coaching or très peu d’outils ont été intégrés dans les pratiques. L’atelier a pour but de présenter et mettre en pratique les nouveaux outils et modèles de la psychologie positive développés spécifiquement pour la pratique du coaching et ainsi dotés les praticiens d’une « boite à outils » tangible permettant de passer du concept à l’action.

M4.8 Positive psychology in organizational coaching (1,5h) [C. Hunsicker]

Résumé en cours

M4.9 Coaching interculturel (1j) [P. Rosinski, coach de dirigeants, Rosinski & Company]

Avec la mondialisation les différences culturelles deviennent une réalité quotidienne pour les managers et les dirigeants. On distingue des situations typiques: diriger une personne de culture différente, être dirigé par un étranger, participer à un comité de direction multiculturel et dépendre de ses subordonnés, supérieurs et pairs dispersés à travers le monde. Le coach lui-même peut avoir pour client une personne biculturelle ou culturellement différente. Dans toutes ces situations, il importe de mieux se familiariser avec les divergences que le coach peut rencontrer, afin qu’il ajuste ses repères et grilles de lecture des comportements/réactions de son client. Il pourra alors sereinement mettre en action son regard « meta ».

Bibliographie :

  • Moral, M. (2004). Le manager global. Paris : Dunod
  • Rosinski, P. (2009). Le coaching interculturel. Paris : InterEditions

M4.10 Le coaching global (1,5h) [P. Rosinski, coach de dirigeants, Rosinski & Company]

Global coaching intends to systematically embrace the complexity and interconnected nature of our reality. Global coaching is a holistic approach that leverages a broad range of interrelated perspectives, ranging from the physical to the spiritual (and including managerial, psychological, political and cultural). Global coaching helps to unfold our multifaceted potential. Global coaching is concerned with addressing the concrete challenges we face in our individual lives, with helping organizations and societies achieve sustainable success, together with promoting the planetary conditions for long term fulfillment. In fact, global coaching highlights how these seemingly separate goals are actually closely intertwined.

Global coaching is a break-through approach that leverages multiple perspectives, promotes unity in diversity, and enables sustainable and meaningful results.

Bibliographie :

  • Rosinski, P. (2009). Le coaching interculturel. Paris : InterEditions.
  • Rosinski, P. (2010). Global coaching : An Integrated Approach for Long-Lasting.

 

  M4.11 Vision sociologique du coaching (1,5h) [V. Brunel, docteur en sociologie clinique, Kairos]

Sociologues comme psychanalystes adressent au coaching de vives critiques : pour les premiers, il relève d’une psychologisation des problématiques et provoque une intériorisation des contraintes sociales. Pour les seconds, il engendre un renforcement narcissique et une conformation des individus à une norme psychique et managériale.

Cette conférence propose une relecture de ces critiques en termes d’acquisition de codes d’interaction et de régulation sociale.

Certes, l’essor du coaching est le produit et le producteur d’une tendance à problématiser les enjeux individuels en termes de ressources relationnelles et psychologiques. Pour autant, les nouvelles configurations sociales et organisationnelles requièrent réellement de l’individu (devenu entrepreneur de lui-même, sommé de construire sa place dans un monde en réseau...) des capacités intrapsychiques (autonomie, estime de soi) et interpsychiques (assertivité, authenticité) accrues.

L’essor du coaching répond donc à la nécessité d’apprendre une certaine grammaire du rapport à soi et à autrui, cet apprentissage passant par un travail réflexif de découverte et d’acceptation de soi. Les normes véhiculées dans le coaching, à l’insu du coach comme du coaché, sont des ressources plus que des contraintes : elles permettent à celui qui les possède d’augmenter ses possibilités dans son environnement... à condition qu’il possède aussi des ressources sociales très objectives.

Bibliographie :

  • Brunel, V. (2008). Les managers de l'âme. Le développement personnel en entreprise, nouvelle pratique de pouvoir ? Paris : La Découverte, coll. « La Découverte/Poche »